劳动合同管理
用人单位：在我国主要指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，用人单位设立的分支机构。一定情况下还包括国家机关、事业单位、社会团体等组织。
劳动者：包括本国人 、 外国人、无国籍人。不包括国家公务员、事业单位中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、社会团体中经批准参照《公务员法》进行管理的工作人员、农业劳动者、现役军队、家庭保姆。
劳动合同按期限划分：固定期限，无固定期限，以完成一定工作任务为期限
无固定期限劳动合同：1、连续工作满十年；2、初次实行劳动合同制度或国企改制重订合同时连续工作满十年且离法定退休年龄不足十年；3、连续签订了两次固定期合同且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定，续签劳动合同的。
劳动合同必备条款： 1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定的其他事项。
劳动合同约定条款： 1、试用期协议；2、培训协议；3、保密协议；4、竞业限制协议。
劳动合同订立原则：1、合法原则（订立合法、履行合法、变更解除合法、终止合法）；2、平等原则；3、自愿原则。
员工背景调查渠道：
1、通过公安部门、街道办、居委会核实身份；
2、通过教育部门、学校核实学历信息；
3、通过求职者以前的工作单位了解工作表现、离职原因；
4、医疗机构进行录用前体检，了解身体健康状况；
5、对关键岗位人员必要时可委托专业机构调查。
劳务派遣：只能在临时性（六个月）、辅助性（非主营业务）、替代性（员工脱产学习等情况）的工作岗位上实施。注册资本要求200万以上。
派遣单位（用人单位）的法定义务： p45
1、与被派遣者签订的劳动合同期限不少于两年。
2、告知义务。
3、劳动报酬支付义务。
4、不得收费义务。
5、作为用人单位应该承担的其他义务（如办理社会保险登记和缴费、管理档案）。
用工单位对劳务派遣者的法定义务： p45
1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
非全日制用工：4小时/天，24小时/周、可订立口头协议、只买工伤保险、不得约定试用期、可随时终止用工、终止用工无须补偿、劳动者可签一个或以上，但后订立的不得影响先订立的履行、不得低于最低小时工资、支付周期不超过15日、须办理备案。
劳动合同文本起草注意事项：1、内容合法。2、条款完备、3、遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则。
支付令：拖欠或未足额发放劳动报酬的，向人民法院申请。属民事诉讼督促程序，可根据支付令向法院申请强制执行。P57
履行的阻碍因素分析：P59
工资拖欠（劳动力市场供过于求、劳动者维权意识较为薄弱、政府监控力度不足、近年来普遍存在的“三角债”），
员工离职，
加班和休假安排。
工资拖欠对策：P60
1、实施工资垫付办法，建立欠薪保障基金。2、加大非公有制企业工会
组建力度，建立企业工资集体协商机制。3、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥工会劳动法律监督员的作用。加强社会舆论监督，增加侵权行为曝光率。
职工离职对策：P60
1、提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的工
作满意度，增强员工的认同感和归属感。2、制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道，为员工描绘可以预期的职业生涯发展蓝图。3、建立监督约束机制，保留相关文件材料，以备发生争议时使用。
★加班和休假安排对策： P 60
1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，以灵活用工方式解决临时性的用工短缺。2、合理安排劳动定额，提高基本工资水平。
用人单位变动后劳动合同履行的相关注意事项：P60-P61
1、继续履行劳动合同与劳动合同变更、解除的关系。2、社会保险责任的转移。3、职业健康监护的责任。4、劳动争议当事人的确定。
劳动合同变更的类型： P62
1、因生产经营需要而发生的劳动合同变更。
2、作为解除前置程序的变更。
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。
②劳动者不能胜任工作，经培训或者调岗后，仍不能胜任工作。
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
劳动合同变更的程序： P64
1、预告变更要求；2、按期作出答复；3、签订书面协议；4、分执劳动合同文本。
劳动合同变更的注意事项： P64
1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则。3、必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。4、变更劳动合同必须采用书面形式。5、劳动合同的变更也要及时进行。6、变更后劳动合同文本用人单位和劳动者各执一份。
企业对组织机构做出相应的调整。主要采取的战略有： P63
1、增大数量战略。
2、扩大地区战略。
3、纵向整合战略。
4、多种经营战略。
企业组织设计的基本要求：P63
1、任务与目标相一致的要求。
2、专业分工和协作的要求。
3、有效管理幅度的要求。
4、集权与分权相结合的要求。
5、稳定性和适应性相结合的要求。
员工离职面谈的技巧和应注意的问题：P72-74
技巧：1、充分准备，有效开始；2、建立信任，真诚沟通；3、循序渐进，感同身受； 4、刨根问底，巧妙提问；5、改善关系，维护形象。
注意问题：场所选择；关注员工问题；时间控制；面谈记录和反馈。
竞业限制/保密协议的后续履行：1、在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金。2、追究泄密责任（侵权责任，刑事/行政/民事，三年，三~七年；违约责任）。3、追究连带责任。
禁止解除劳动合同法定情形 P69（同经济性裁员确定不可以裁减的人员）
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
④女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
★经济性裁员：
一、经济性裁员条件的确认。
实体性条件：
1、依照用人单位破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难；3、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
程序性条件：
1、法定标准。须达到20人以上或者不足20人但占用人单位职工总数10%以上。2、履行公示义务。用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。3、上报行政部门。将听取工会或职工意见后修改的正式方案上报劳动行政部门。4、依法办理手续。
二、经济性裁员对象的确认。
一是确定不可以裁减的人员。（同禁止解除劳动合同法定情形）P72
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间； ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期内的； ⑤在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。
二是确定依法应优先留用的三类人员。
①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员， 有需要扶养的老人或者未成人的。
三、被裁减人员优先招用。用人单位在六个月内需要新招人员的，首履行对被裁减人员的通知义务，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。还应该向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。
起草经济性裁员方案的主要内容：第一，说明裁员原因；第二，列出被裁减人员
名单；第三，裁减时间及实施步骤；第四，裁减人员的补偿办法。
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劳动关系解除/终止及经济补偿情况一览表 |
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解除和终止 |
条件 |
期限 |
经济补偿 |
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协商解除 |
单位提出 |
（一）协商一致解除 |
无要求 |
需支付 |
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员工提出 |
无要求 |
无需支付 |
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用人单位解除的情形（十四种） |
用人单位即时解除 |
（二）劳动者在试用期内证明不符合录用条件 |
即时 |
无需支付 |
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（三）劳动者严重违反用人单位规章制度 |
无需支付 |
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（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 |
无需支付 |
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（五）劳动者同事与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 |
无需支付 |
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（六）劳动者以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立或变更劳动合同 |
无需支付 |
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（七）劳动者被依法追究刑事责任 |
无需支付 |
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用人单位预告解除 |
（八）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期（3~24个月）满后不能从事原工作，也不能从事由用人另行安排的工作 |
提前30天或支付一个月工资（代通知金） |
需支付 |
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（九）劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的 |
需支付 |
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（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商后未能达成变更劳动合同协议的 |
需支付 |
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经济性裁员 |
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的 |
依法定程序后可裁员 |
需支付 |
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（十二）用人单位生产经营发生严重困难 |
需支付 |
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（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 |
需支付 |
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（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 |
需支付 |
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劳动者解除的情形（十三种） |
劳动者预告解除 |
（二）劳动者提前30天书面形式通知解除劳动关系 |
提前30天通知 |
无需支付 |
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（三）劳动者在试用期内提前3天通知用人单位 |
提前3天通知 |
无需支付 |
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需要告知的即时解除 |
（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动提供劳动保护或劳动条件 |
即时 |
需支付 |
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（五）用人单位为及时足额支付劳动报酬 |
需支付 |
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（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费 |
需支付 |
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（七）用人单位的规章制度违反法律、法规、损害劳动者利益 |
需支付 |
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（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危订立或变更劳动合同 |
需支付 |
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（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权力的 |
需支付 |
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（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定 |
需支付 |
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（十一）法律法规规定的其他情况 |
需支付 |
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无需告知的即时解除 |
（十二）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 |
立即解除，无需通知 |
需支付 |
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（十三）违规违章强令冒险作业 |
立即解除，无需通知 |
需支付 |
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劳动合同终止（只可法定不可约定） |
（一）劳动合同期满的 |
用人单位不同意续订的 |
需支付 |
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用人单位降低劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 |
需支付 |
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用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 |
无需支付 |
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（二）劳动者开始享受基本养老保险待遇的 |
无需支付 |
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（三）劳动者死亡或被法院宣告死亡或失踪的 |
无需支付 |
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（四）用人单位被依法宣告破产 |
需支付 |
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（五）被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散的 |
需支付 |
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（六）法律行政法规规定的其他情形 |
需支付 |
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不得解除或逾期终止的情形 |
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间 |
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（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 |
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（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 |
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（四）女职工在孕期、产期、哺乳期内的 |
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（五）在单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年 |
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（六）法律、行政法规规定的其他情形 |
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备注：根据劳动合同法第四十七条规定： |
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